MJBizDaily अमेरिकी कैनबिस उद्योग में विविधता पर सर्वेक्षण कर रहा है

MJBizDaily अमेरिकी कैनबिस उद्योग में विविधता पर सर्वेक्षण कर रहा है

अमेरिकी कैनबिस उद्योग में विविधता और समावेशन की स्थिति को बेहतर ढंग से समझने के लिए, MJBizDaily नेतृत्व पदों पर महिलाओं और अल्पसंख्यकों की भूमिका को मापने के लिए अपना वार्षिक सर्वेक्षण शुरू कर रहा है।

डिस्पेंसरी/रिटेल स्टोर, खेती संचालन, इनफ्यूज्ड-प्रोडक्ट निर्माताओं, सहायक फर्मों और लंबवत एकीकृत व्यवसायों के मालिकों, संस्थापकों और अधिकारियों के साथ-साथ उद्योग निवेशकों को सर्वेक्षण में भाग लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, जो यहां उपलब्ध है।

प्रतिक्रियाओं का विश्लेषण पांचवें संस्करण में शामिल किया जाएगाएमजेबीज़डेलीरिपोर्ट, "कैनबिस उद्योग में विविधता, समानता और समावेशन", जो अक्टूबर में मुफ्त डाउनलोड के रूप में उपलब्ध होगी।

2022 की रिपोर्ट में पाया गया कि अमेरिकी कैनबिस उद्योग में महिलाओं और अल्पसंख्यकों द्वारा आयोजित कार्यकारी पदों का प्रतिशत पिछले वर्ष की तुलना में 2022 में थोड़ा बदला हुआ रहा।

एमजेबिजडेलीमंगलवार, 12 सितंबर तक सर्वेक्षण प्रतिक्रियाएं स्वीकार की जाएंगी।

नौकरी विवरण, साक्षात्कार और नियुक्ति प्रथाओं के माध्यम से मारिजुआना कार्यस्थल में विविधता जोड़ें

यह कहानी मई-जून 2022 अंक में हमारे कवर पैकेज "फ्रेश प्रायोरिटीज़" का हिस्सा हैएमजेबीज़मैगज़ीन.

जब वे युवा उद्यमी थे और अपने पहले व्यवसाय को जमीन पर उतारने के लिए संघर्ष कर रहे थे, तब ऑकलैंड, कैलिफोर्निया स्थित कैनबिस कंपनी द पीपल्स इकोसिस्टम के सह-संस्थापक क्रिस्टीन डी ला रोजा और चार्लीन कैबे ने कसम खाई थी कि जब वे मदद ले सकते हैं, हम BIPOC (काले, स्वदेशी और रंगीन लोग) और LGBTQ (समलैंगिक, समलैंगिक, उभयलिंगी, ट्रांसजेंडर और समलैंगिक) समुदायों से भर्ती करेंगे।

तब से, विरासत-बाज़ार के दिग्गजों ने रेस्तरां, एक गैलरी, एक खुदरा स्टोर और, हाल ही में, द पीपल्स इकोसिस्टम (टीपीई) खोला है।

विज्ञापन

कंपनी महिला और बीआईपीओसी कृषकों से थोक भांग खरीदती है, अपने ब्रांड के तहत प्री-रोल, खाद्य पदार्थ और अन्य उत्पाद बनाती है और अन्य कंपनियों के लिए व्हाइट-लेबल उत्पाद बनाती है।

हर मामले में, लैटिना और फ़िलिपिना के सह-संस्थापकों ने अपने शुरुआती वादे को पूरा किया। वास्तव में, टीपीई के नौ अधिकारियों में से आठ रंगीन लोग हैं।

'अलग अनुभव हो रहा है'

उन्होंने यह कैसे किया?

डी ला रोजा ने कहा, "ऐसा कुछ भी न करने से जो अधिकांश नियुक्ति कंपनियां आपको करने के लिए कहेंगी। क्योंकि वे महिलाओं या रंग के लोगों के वादे, अपेक्षा और सुंदरता को देखने के लिए नहीं बनाए गए हैं।"

"हम अलग-अलग चीजों को मापते हैं। मैं यह नहीं मापने जा रहा हूं, 'क्या आपने यहां एमबीए किया है?' मैं कुछ और मापने जा रहा हूं, ताकि मेरे पास एक विविध टीम हो सके। क्योंकि यह सिर्फ अनुभव रखने के बारे में नहीं है, यह अनुभव करने के बारे में हैअलगअनुभव।"

यह अंतर्दृष्टि वैधीकरण आंदोलन से पैदा हुए उद्योग के लिए महत्वपूर्ण है जिसने काले और भूरे लोगों के लिए काम और व्यवसाय के स्वामित्व के अवसर पैदा करके दवाओं पर युद्ध की गलतियों को सुधारने का वादा किया था।

लेकिन यह देखते हुए कि कैनबिस उद्योग में श्वेत पुरुषों के पास अभी भी सी-सूट पदों की अनुपातहीन संख्या है, यह स्पष्ट है कि अधिक बीआईपीओसी उम्मीदवारों को काम पर रखने का वादा पूरा होने से बहुत दूर है।

कैनबिस उद्योग पर्यवेक्षकों ने कहा कि समस्या का एक हिस्सा यह है कि, जबकि अधिक कंपनियां विविध कर्मचारियों को काम पर रखने के सामाजिक और व्यावसायिक लाभों के बारे में जागरूक हो रही हैं, कुछ ने अपने काम पर रखने के दृष्टिकोण या विभिन्न उम्मीदवारों को खोजने के लिए उपयोग की जाने वाली रणनीतियों को बदल दिया है।

"हम एक ही व्यक्ति के साथ समाप्त होते रहते हैं क्योंकि हम उन्हीं मैट्रिक्स का उपयोग कर रहे हैं जिनका उपयोग आप किसी अन्य प्रकार के उद्योग में उस आदर्श उम्मीदवार को निर्धारित करने के लिए करेंगे। इसलिए हम ऐसे लोगों के साथ समाप्त हो रहे हैं जो बॉक्स चेक करते हैं लेकिन जरूरी नहीं कि वे अनुकूलनीय हों और माइनॉरिटी कैनबिस बिजनेस एसोसिएशन के एक वकील और कार्यकारी निदेशक एम्बर लिटिलजॉन ने कहा, "इस उद्योग में फलने-फूलने के लिए जिस तरह से लचीले और रचनात्मक होने की अक्सर आवश्यकता होती है।"

"यह एक ऐसा गैर-परंपरागत व्यवसाय है, जिसमें हमारे कर्मचारियों के साथ अति-पारंपरिक होने की इच्छा रखने की प्रवृत्ति होती है। लेकिन यह अच्छी बात नहीं है।"

क्या आप सामाजिक इक्विटी कैनबिस लाइसेंस धारक या आवेदक हैं?

MJBizCon टीम अब 2023 सामाजिक इक्विटी छात्रवृत्ति कार्यक्रम आवेदन स्वीकार कर रही है।

इस कार्यक्रम का मिशन सामाजिक इक्विटी कैनबिस लाइसेंस धारकों या आवेदकों को लास वेगास में #1 वैश्विक कैनबिस उद्योग सम्मेलन + ट्रेड शो तक पहुंच प्रदान करना है।

कौन आवेदन कर सकता है?

छात्र वर्तमान में किसी मान्यता प्राप्त विश्वविद्यालय या कॉलेज में भांग से संबंधित कार्यक्रम में नामांकित हैं।

लाइसेंस प्राप्त सामाजिक इक्विटी खेती, निष्कर्षण/प्रसंस्करण, खुदरा, विनिर्माण/ब्रांड व्यवसायों (या आवेदन अनुमोदन की प्रतीक्षा) में कैनबिस अधिकारी।

इस संभावित जीवन-परिवर्तनकारी अवसर को न चूकें।

MJBizCon में भाग लेने के लिए आज ही आवेदन करें - आवेदन की अवधि 24 जुलाई को बंद हो जाएगी!

आवेदन करने के लिए क्लिक करें

जागरूकता जोड़ना

"पूर्वाग्रह को खत्म करने की शुरुआत अपने स्वयं के अचेतन पूर्वाग्रहों के प्रति जागरूक होने से होती है: उनके आसपास प्रशिक्षण लेना और अन्य लोगों के दृष्टिकोण को समझना। यह जागरूक होने के बारे में है," विविधता पर ध्यान केंद्रित करने वाली न्यूयॉर्क स्थित परामर्श फर्म परफॉर्मेंस रेन्यू की अध्यक्ष नताशा बोमन ने कहा। , इक्विटी और समावेशन (डीईआई)।

मैसाचुसेट्स स्थित मल्टीस्टेट ऑपरेटर क्यूरलीफ होल्डिंग्स में प्रतिभा विकास के वरिष्ठ निदेशक लैनेट ऑस्टिन इस बात से सहमत हैं कि बदलाव की शुरुआत अपने पूर्वाग्रहों को स्वीकार करने से होती है।

"रेज़्यूमे आने से पहले, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि एक व्यक्ति के रूप में आप यह कहने के लिए तैयार हैं, 'मैं अपने पूर्वाग्रहों से अवगत हूं।' ...तो, मैं अब इस (उम्मीदवार को) निष्पक्ष रूप से और एक पेशेवर के रूप में अपनी सर्वोत्तम क्षमता के अनुसार देख सकता हूं - एक कार्यकारी और एक नियुक्ति प्रबंधक दोनों के रूप में,'' ऑस्टिन ने कहा। क्यूरलिफ़ ने इस प्रयास में सहायता के लिए लॉस एंजिल्स स्थित कंपनी BiasSync को काम पर रखा है, जो DEI और पूर्वाग्रह-उन्मूलन प्रशिक्षण सॉफ्टवेयर और कार्यक्रम विकसित करती है।

डी ला रोजा इस बात से सहमत हैं कि अपने कर्मचारियों की विविधता बढ़ाने का लक्ष्य रखने वाली कंपनियों को एक डीईआई सलाहकार फर्म को नियुक्त करने से शुरुआत करनी चाहिए जो यह निर्धारित करने में मदद कर सकती है कि कंपनी और उसके अधिकारी विविधतापूर्ण नियुक्तियों में कहां स्कोर करते हैं। वह डेनवर स्थित डीईआई परामर्श फर्म कैनबिस डूइंग गुड की सिफारिश करती हैं, जिसका प्रशिक्षण स्व-निर्देशित आत्म-मूल्यांकन के साथ शुरू होता है।

डी ला रोजा ने कहा, "आप ऐसे ही नहीं रह सकते हैं, 'मैं अलग-अलग रंग के लोगों को काम पर रखना चाहता हूं' और फिर नौकरी का विवरण दे दें। आपको अपनी कंपनी की संस्कृति को समझना होगा।" "यह सिर्फ किसी ऐसे व्यक्ति को काम पर रखना नहीं है जो (एक व्यक्ति) रंग का है या एक महिला है, यह समझने के बारे में है कि वे आपकी टीम का हिस्सा कैसे बनने जा रहे हैं और आप यह सुनिश्चित करने के लिए क्या कर सकते हैं कि उनके पास सबसे अच्छा अनुभव है।"

अपने आवेदक पूल में विविधता लाएं

कैनबिस और अन्य उद्योगों में, प्रबंधकीय और कार्यकारी पदों पर रंगीन लोगों और महिलाओं की कमी को अक्सर रंगीन लोगों और महिलाओं के आवेदनों की कमी के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है।

लेकिन यह एक फर्जी बहाना है, लिटिलजॉन ने कहा। समस्या यह है कि कंपनियां मूल्यांकन मानदंडों का उपयोग करती हैं, जो सबसे अच्छे रूप में, रंग के लोगों और महिलाओं की उपलब्धियों और कौशल को पहचानने में विफल रहती हैं और, सबसे खराब स्थिति में, महिलाओं और रंग के उम्मीदवारों को विचार से बाहर कर देती हैं।

लिटिलजॉन ने कहा, "हम जो देखते हैं वह नौकरी के विवरण हैं जो इस उद्योग की अनूठी प्रकृति को प्रतिबिंबित किए बिना बॉयलरप्लेट तरीके से तैयार किए जा रहे हैं।" "समस्या यह है कि ये विविध उम्मीदवार उन मानदंडों को पूरा नहीं करते हैं जिनकी नियुक्ति करने वाले लोग तलाश कर रहे हैं। लेकिन समस्या उम्मीदवार की नहीं है, समस्या यह है कि पारंपरिक मानदंड उन कौशलों को ध्यान में नहीं रखते हैं जो विविध उम्मीदवारों के पास हैं और जो उम्मीदवार हैं पारंपरिक मानदंडों को पूरा करना संभव नहीं है।"

लिटिलजॉन ने कहा कि पारंपरिक मानदंड जो कैनबिस उद्योग की सफलता के खराब भविष्यवक्ता हैं, लेकिन फिर भी अक्सर उम्मीदवारों के मूल्यांकन में उपयोग किए जाते हैं, उनमें कॉलेज की उपस्थिति, विश्वविद्यालय की डिग्री, वर्षों का अनुभव और नौकरी का शीर्षक, पिछले उद्योग, काम करने वाली कंपनियों का आकार और राजनीतिक कनेक्शन शामिल हो सकते हैं।

अपरंपरागत मानदंड जो अक्सर कैनबिस उद्योग की सफलता के अच्छे भविष्यवक्ता होते हैं लेकिन जिन्हें अक्सर छोड़ दिया जाता है उनमें विरासत बाजार में अनुभव, स्टार्टअप, समुदाय और सामाजिक न्याय संगठनों में भागीदारी और एकल माता-पिता होने का अनुभव शामिल है।

"यदि आप देखें कि महिलाएं और रंग के लोग बहुत कम संसाधनों के साथ अपने दम पर क्या कर रहे हैं, तो यह संकेत देगा कि लोगों को अपने भर्ती मानदंडों और इसे प्रोत्साहित करने के लिए विभिन्न पदों के मानदंडों को संरेखित करने का एक तरीका निकालने की आवश्यकता है," लिटिलजॉन कहा।

द पीपल्स इकोसिस्टम की डी ला रोजा ने कहा कि उन्होंने अनुभव को महत्व देकर एक विविध स्टाफ तैयार किया है जो अन्य कंपनियां नहीं कर सकती हैं।

उन्होंने कहा, ''हम हमेशा पुराने बाजार के लोगों को देखते हैं।'' उन्होंने कहा कि जब अवैध बाजार वैध बाजार पर हावी हो जाता है तो उद्योग पर्यवेक्षकों को आश्चर्य नहीं होना चाहिए। "भांग का पूरा बाजार विरासती बाजार से आता है। वहां पहले से ही एक पूरी संस्कृति, एक पूरा ग्राहक आधार मौजूद था।"

द पीपल्स इकोसिस्टम के मुख्य परिचालन अधिकारी मेलानी डेविस पर विचार करें, जो पहले न्यू मैक्सिको और ओरेगॉन में विरासत-बाज़ार उत्पादक थे।

"ये वे लोग हैं जिन्हें पारंपरिक कंपनियों में सी-सूट या निदेशक पद पर सफल बदलाव करते हुए नहीं देखा जाएगा। लेकिन हमने ऐसा किया, क्योंकि... वे जानते थे कि विरासती बाजारों के साथ कैसे काम करना है और उन्हें कानूनी बाजारों में आगे बढ़ने में मदद कैसे करनी है डी ला रोजा ने कहा, "उन्होंने प्रवेश के लिए बाधाओं को समझा, इसलिए वे हमें यह पता लगाने में मदद कर सकते हैं कि उन बाधाओं से कैसे बचा जाए।" "एक नियमित भर्ती कंपनी पूछेगी, 'आप स्कूल कहां गए थे? आपकी डिग्री क्या है, आदि।' वे महान हैं, लेकिन कई योग्य महिलाओं और रंगीन लोगों के पास वे चीज़ें नहीं हैं।"

दिलचस्प और सक्रिय रहें

यदि डेटा से पता चलता है कि किसी कंपनी को विविध आवेदक नहीं मिल रहे हैं, तो नेतृत्व को यह पता लगाने की आवश्यकता है कि क्यों, परफॉर्मेंस रीन्यू के बोमन ने कहा। क्या कंपनी विविध संगठनों तक नहीं पहुंच रही है? क्या कंपनी की प्रतिष्ठा या उसकी वेबसाइट के बारे में कुछ ऐसा है जो रंगीन उम्मीदवारों को हतोत्साहित कर रहा है?

"आपको कुछ खोजबीन करनी होगी। एक बार जब आप उन नंबरों को प्राप्त कर लें कि आपके आवेदक की जनसांख्यिकी कैसी दिखती है, तो वहां से निर्धारित करें, 'अच्छा, हमारा मुद्दा क्या है?' यदि आप आवेदन करने वाले विविध लोगों की संख्या बढ़ाते हैं, तो वह (नियुक्ति) संख्या अधिक हो जाएगी," बोमन ने कहा।

ऐसी चीज़ें जो रंग-बिरंगे उम्मीदवारों को निराश कर सकती हैं और उन्हें आपकी कंपनी में नौकरियों के लिए आवेदन करने से रोक सकती हैं, उनमें एक ऐसी वेबसाइट शामिल है जिसमें तस्वीरों में रंग-बिरंगे लोग नहीं हैं, ऐसे नेता जो एक ही स्कूल या उसी प्रकार के स्कूल में पढ़े हैं और बोलने में विफलता शामिल है। महत्वपूर्ण मुद्दों पर बाहर.

कंपनियाँ विविधता, समानता और समावेशन से संबंधित परोपकारी कार्यों के लिए दान देकर भी अपनी विश्वसनीयता बढ़ा सकती हैं।

हालांकि ये उपाय आवेदक पूल की विविधता को बढ़ावा दे सकते हैं, लेकिन कंपनियां यह उम्मीद नहीं कर सकती हैं कि बायोडाटा का एक निश्चित हिस्सा रंगीन उम्मीदवारों से होगा। बल्कि, यह कंपनियों के लिए अनिवार्य है कि वे समुदाय-विशेष रूप से रंग के समुदायों-और ऐसी संस्थाओं में जाएं जो योग्य बीआईपीओसी उम्मीदवारों की भर्ती के स्रोत हो सकते हैं। इन संस्थाओं में माइनॉरिटी कैनबिस बिजनेस एसोसिएशन, स्थानीय वाणिज्य मंडलों के साथ-साथ ऐतिहासिक रूप से काले कॉलेज और विश्वविद्यालय (एचबीसीयू) जैसे पेशेवर समूह शामिल हो सकते हैं।

बोमन ने कहा, "उन कैरियर कार्यालयों (एचबीसीयू में) को पता है कि उनके पूर्व छात्र क्या कर रहे हैं, कौन काम की तलाश में है, किस तरह का काम कर सकता है, कौन स्थानांतरित हो सकता है, आदि। उनके पास बहुत सारी जानकारी है।"

उदाहरण के लिए, क्यूरलिफ़ ने मिसिसिपी में अल्कोर्न स्टेट - एक एचबीसीयू और ऑस्टिन के अल्मा मेटर - के साथ-साथ लुइसियाना में दक्षिणी विश्वविद्यालय के साथ साझेदारी की है, जो दोनों कैनबिस मल्टीस्टेट ऑपरेटर के साथ इंटर्नशिप की सुविधा प्रदान करते हैं।

साक्षात्कार और जवाबदेही

आप कहां और कैसे प्रतिभा तलाशते हैं, इसके बारे में जानबूझकर होने के अलावा, ऐसे उपकरण और रणनीतियां हैं जो बायोडाटा समीक्षा और साक्षात्कार प्रक्रिया में पूर्वाग्रह को कम कर सकती हैं।

ऐसा ही एक उपकरण है "ब्लाइंड रेज़्यूमे", या बिना किसी जानकारी वाला रेज़्यूमे जो आवेदक के लिंग, जाति या जातीयता के बारे में बता सकता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, कोई नाम, पता या पेशेवर संगठन नहीं हैं, बोमन ने कहा।

वर्तमान में, "ब्लाइंड रेज़्यूमे" प्राप्त करने का सबसे आम तरीका मैन्युअल रूप से है, बोमन ने कहा, भर्तीकर्ता भर्ती प्रबंधक को सौंपने से पहले रेज़्यूमे या नौकरी अनुप्रयोगों से पहचान संबंधी जानकारी हटा सकते हैं।

बोमन ने कहा, उचित मूल्य वाले सॉफ़्टवेयर प्लग-इन ढूंढना भी संभव है जो पहचान संबंधी जानकारी हटा देते हैं और अधिकांश आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम (वेबसाइटों या जॉब बोर्डों पर सॉफ़्टवेयर जो बायोडाटा प्राप्त करते हैं) के साथ संगत हैं।

साक्षात्कार चरण के दौरान पूर्वाग्रह को ख़त्म करना भी महत्वपूर्ण है। बोमन ने कहा, ऐसा करने का एक तरीका विविध साक्षात्कारकर्ताओं को रखना है जो एक-दूसरे के पूर्वाग्रहों की जांच कर सकें।

उदाहरण के लिए, वाक्यांश, "मुझे नहीं लगता कि यह व्यक्ति अच्छी संस्कृति के अनुकूल है," अक्सर "इस व्यक्ति के बारे में कुछ बात मुझे असहज करती है" के लिए कोड है।

"यह वास्तव में आपके पूर्वाग्रह की जाँच कर रहा है। इसलिए, अन्य लोगों का होना अच्छा है जो इसके प्रति सचेत हो सकते हैं और उस पूर्वाग्रह की जाँच कर सकते हैं, वास्तव में गहराई से यह निर्धारित करने के लिए, 'क्या यह आपका पूर्वाग्रह है, या क्या यह व्यक्ति वास्तव में मूल्य-वर्धक नहीं है ?'' बोमन ने समझाया।

प्रश्नों को नौकरी से संबंधित रखना भी महत्वपूर्ण है। यह न केवल अनुचित प्रश्नों को खत्म करने के लिए है, बल्कि ऐसे प्रश्न भी हैं जो साक्षात्कारकर्ता और साक्षात्कारकर्ता के बीच कुछ समानताएं उजागर कर सकते हैं - वे एक ही स्कूल में गए या एक ही अवकाश गतिविधियों में भाग लिया - और एक साक्षात्कारकर्ता के फैसले को एक ऐसे उम्मीदवार के पक्ष में झुका दिया जो शायद नहीं दूसरों की तरह योग्य बनें।

"मान लीजिए कि हम एक ही कॉलेज में गए, इसलिए हम उस कॉलेज में अपने अनुभवों के बारे में बात करना शुरू करते हैं। और आप (साक्षात्कारकर्ता) उस अच्छी भावना के साथ बाहर निकलते हैं, जैसे 'मैंने यह अच्छा संबंध बना लिया है,' लेकिन आपने वास्तव में ऐसा किया है।' मैंने ऐसे प्रश्न नहीं पूछे जो नौकरी से संबंधित हों," बोमन ने समझाया। "यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि मानक नौकरी के प्रश्न हैं जो हर कोई पूछ रहा है।"

साक्षात्कार के बाद, यह बुद्धिमानी है कि दूसरे समूह के लोग साक्षात्कारकर्ताओं की प्रतिक्रिया को देखें ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि उम्मीदवार के प्रति कोई पूर्वाग्रह नहीं है - चाहे वह प्रतिकूल हो या अनुकूल।

बोमन ने कहा, "शुरुआत में इसमें थोड़ा समय लग सकता है... लेकिन एक बार जब आप संगठन के भीतर उस विविधता का निर्माण करना शुरू कर देंगे, तो यह व्यवस्थित रूप से होना शुरू हो जाएगा।"

यह कहानी मई-जून 2022 अंक में हमारे कवर पैकेज "फ्रेश प्रायोरिटीज़" का हिस्सा हैएमजेबीज़मैगज़ीन.